北京發(fā)布2024年度勞動人事爭議仲裁典型案例 向“職場霸凌”“勞動碰瓷”說不

日前，北京市人力資源和社會保障局發(fā)布2024年度十大勞動人事爭議仲裁典型案例。這些案例聚焦“職場霸凌”“勞動碰瓷”“全員競業(yè)”等社會熱點焦點問題，涉及網約家政工勞動關系認定、勞動合同解除、事業(yè)單位人事爭議等方面。據悉，這是北京市連續(xù)第10年進行勞動人事爭議仲裁典型案例發(fā)布，共發(fā)布典型案例100件。

近年來，有關“職場霸凌”的話題備受關注。此次發(fā)布的案例中，遭遇職場霸凌的職工被迫解除勞動合同獲支持。楊某在某醫(yī)療公司擔任商務部經理，后因拒絕調整工作內容而被公司法定代表人劉某要求抄寫《心經》一百遍，并在全公司通報。楊某的辦公設備被收走，僅留下《心經》。楊某以公司未提供勞動條件為由發(fā)出《被迫解除勞動合同通知書》，并提出仲裁申請，要求公司支付解除勞動合同經濟補償。仲裁委員會支持楊某的請求，法院一審、二審判決與仲裁結果一致。北京市勞動人事爭議仲裁委員會提示，職工在日常履職時應提高對職場霸凌或隱形霸凌的識別和防范能力，及時采取法律途徑來維護自己的合法權益。用人單位應當堅決抵制職場霸凌行為，營造健康、和諧的職場環(huán)境。

典型案例還對“全員競業(yè)”等問題進行了規(guī)范。我國勞動合同法設置競業(yè)限制這一特殊制度，旨在保護用人單位的商業(yè)秘密和競爭利益。仲裁委員會通過此次發(fā)布的案例明確指出，用人單位不得濫用競業(yè)限制來損害勞動者的合法權益。

在“故意不訂立勞動合同索要雙倍工資未獲支持”的案例中，仲裁委員會提示，用人單位與勞動者在訂立、履行、變更、解除及終止勞動合同過程中，均應嚴格遵守誠信原則。用人單位應避免形成沒有書面勞動合同保障下的違法用工，防范因“勞動碰瓷”產生爭議與損失，而勞動者也應誠信履約。

此次發(fā)布的典型案例聚焦依法及時支付勞動報酬、用人單位合法合理進行病假管理等易發(fā)爭議問題，以及新就業(yè)形態(tài)勞動者、女職工等重點群體權益維護，旨在引導用人單位依法合規(guī)用工、勞動者依法理性表達訴求，從源頭預防和減少勞動人事爭議發(fā)生。

據了解，近年來，北京調解仲裁機構不斷健全“源頭治理－多元調解－裁審結合－數字賦能”全環(huán)節(jié)勞動爭議預防化解機制，推行新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛“一站式”多元聯合調解工作模式，不斷提升案件處理質效。截至2024年11月底，北京市調解仲裁機構共受理勞動人事爭議案件18萬余件，結案率95%以上，80%的案件在仲裁階段徹底化解。（記者 賴志凱）